AI Coding 杀的不是新人也不是资深，是中间那层 TL
互联网大厂过去两年的组织调整有一条主线，被大部分讨论漏掉了：裁员的刀口不是均匀落在所有人头上的，落得最重的是中间那一层管理岗。
- Meta 2023 启动 "Year of Efficiency"，扎克伯格在公开沟通里反复用 "flatter" 这个词——目标是把管理层级打薄。
- Google 2024 公开承认裁掉了一批 VP 级别和中层管理岗，对外口径是"减少层级、加快决策"。
- Amazon 同期削减了上千个 manager 编制，Andy Jassy 在内部信里直接说"管理层增长快于执行层是问题"。
这些动作发生在 AI Coding 大规模落地之前的窗口期。也就是说，"砍中层"原本就是大厂这两年的潜在结构性动作，AI 只是把它从可选项变成了必选项。
为什么是中层？因为中层的价值从来不来自代码，来自信息中转和决策协调——而这两件事，正是 AI 在过去 18 个月替代效率最高的地方。
接下来分两段讲：先看资深/新人/中层这三层的 AI 红利分布如何不对称，再看砍向中层的三个具体机制。
三层的 AI 红利分布完全不对称
资深 IC：把 AI 当杠杆，产出被乘以一个系数。
NBER w31161（Brynjolfsson、Li、Raymond 2023）、Microsoft Copilot RCT（Peng 等 2023）、GitHub Copilot field experiment（Cui 等 2024）、METR 2025 那份开源 maintainer 研究——这一串研究的方向不完全一致，但有一条交集很清晰：判断力强、能拆任务、能 review 输出的人，从 AI 拿到的红利显著大于其他人。staff+ 级别工程师在公开访谈里基本都说自己产能翻了几番，Goldman 部署 Devin 的公开沟通里也是这套口径。
初级工程师：成长曲线变形，但门票还在。
中级工程师把过去花在"带新人"上的时间还给了自己，新人独立产出周期被拉长。这是一种慢性伤害，但短期内还没体现成大规模裁初级。
中间那层 TL/EM：核心工作三段同时被抽走。
分活、review、跨团队对齐——这三件事过去十年是 TL 的命根子。AI 在过去 18 个月把每一段都从"必须由 TL 做"变成了"绕过 TL 也能做"。
机制一：分活权被 IC 直接绕过
过去 TL 是组里"代码最厉害的人"，新人有需求先找 TL 拆任务。
现在的现实是：资深 IC 直接 fork 出三个 agent session，PRD 进、PR 出，整个工作流不需要 TL 介入。
这件事的破坏力不是"省了 TL 一道工序"——是让 TL 失去了对工作流的位置感。当 IC 自己能拿 PRD、自己起 agent、自己出 PR 的时候，TL 要么变成"事后通知接收人"，要么主动把自己挤回 IC 行列。两种结局对 TL 这个岗位的价值都是稀释。
机制二：review 权威被 PR 洪流冲垮
GitClear 2025 的 AI Copilot Code Quality 报告给出的方向很直接：代码重复块同比大幅上升、短期 churn 上升、refactor 占比下降。DORA 2024 那份 Accelerate State of DevOps 里也明确——AI 团队的交付稳定性是负的，与此同时受访者自报的 review 速度反而小幅"提升"。
把这两份报告交叉读，能读出一件事：PR 量被 AI 显著放大，但人 review 的总能力没有扩容。
TL 面对 PR 洪流只有三种应对方式，每一种都在抽干这个岗位的权威：
- 亲自看：积压成周，下游 IC 抱怨；
- Approve without comments：签字不再是质量信号，IC 心里清楚得很；
- 交给 AI Reviewer（Greptile / Bito / CodeRabbit）：TL 这个角色本身就被一个 SaaS 替代了。
更隐性的崩塌是：新人不再问 TL 了。过去新人卡住会去打扰 TL——这是 TL 隐性权威的主要入口。现在新人打开 Claude 五分钟搞定，全程不需要打扰任何人。TL 失去了"组里最懂代码的人"这个标签，连带也失去了被信任的入口。
机制三：对齐被 spec 化绕过
跨团队对齐是过去十年 TL 的核心动作——拉会、讲方案、要 commitment。
spec-driven AI Coding 把这套动作压缩成了文档：AGENTS.md / 8 行 spec / shared context。一旦 spec 写清楚，谁都能读、谁都能跑，不再需要"开会对齐"这个仪式。
这件事对 TL 的杀伤在于：weekly sync、cross-team standup 这些以"对齐"为名的例会，过去是 TL 工资的一部分对价。当对齐的边际成本被 spec 拉到接近 0，这部分对价就失效了。
中层只剩两条路
如果你现在就在 TL/EM 这一档，AI 时代留给你的选择只有两条：
路 1：退回 IC，做 senior IC + 多 agent 指挥官
这是最体面的转身。你过去 5-10 年积累的判断力（哪种方案会炸、哪种抽象会变包袱、什么时候该重构而非补丁）是 AI 没有的稀缺资产。把它显式化、用 spec + agent 把自己的产能拉到 staff 级 IC 的几倍。
路 2：向上扩 span，从 6 人 TL 走到 15-20 人 EM
往组织放大器方向走。少做"分活 / review / 对齐"，多做"人才识别、方向取舍、跨部门拿资源"——这些是 AI 短期内替代不了的、需要组织信任的动作。
原地不动的那一档——TL 还在做 6 人 micro-manager、亲自审 PR、亲自开对齐会——会是下一轮组织优化里最先被合并的对象。
给所有 TL 的自查题
把你过去一周的工作拆开，做一道算术题：
有多少时间花在"AI 不能替代的协调、判断、方向"上？
低于 30%，你的岗位价值正在被实时折旧。低于 15%，你大概率会出现在下个季度的组织优化名单上。
至于那些刚晋升 TL 的——你拿到的是 AI 时代被冲走概率最高的那张椅子。